返聘期间生病被辞退的处理结果，可能因以下特殊情况而变化，需特别注意。
1. 用人单位未按规定支付补偿：若单位依法应支付经济补偿却拒绝支付，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求加付赔偿金（标准为应付金额的50%以上100%以下），此时处理流程会增加投诉或仲裁环节，补偿金额也会提高。
2. 员工在医疗期内康复并能工作：若员工在医疗期内病情好转，能够回到原岗位工作，用人单位不得再以“无法工作”为由辞退，否则属于违法解除，需支付双倍经济补偿。
3. 返聘合同约定特殊条款：若返聘合同中明确约定“生病被辞退无补偿”，但该条款违反《劳动合同法》强制性规定（如医疗期内不得解除），则约定无效，仍需按法律规定支付补偿；若约定不违反法律，则按约定执行。
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返聘期间生病被辞退，可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能不予受理。
2. 证据链断裂风险：若缺乏盖章的辞退通知或完整的医疗证明，可能无法证明辞退的违法性。例如，医疗证明仅写“生病休息”，未明确休息时长，无法证明处于医疗期内，导致主张补偿失败。
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返聘期间生病被辞退的补偿问题，可依据《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；” 第四十六条第三项规定：“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。”
若返聘员工在医疗期内被辞退，用人单位属于违法解除，需支付经济补偿；若医疗期满后无法从事原工作或另行安排的工作，用人单位依法解除时，仍需按上述条款支付经济补偿。因此，无论医疗期内还是期满后符合法定条件的辞退，均需支付经济补偿。
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返聘期间生病被辞退是否有补偿，需结合具体情况判断。
生病无法上班被辞退，根据情况可能有经济补偿。
1. 若在医疗期内被辞退：用人单位需支付经济补偿。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，具体时长根据工作年限确定。
2. 若医疗期满后仍无法工作：用人单位需先另行安排工作，若仍无法从事新工作，可解除劳动合同，但需支付经济补偿和医疗补助费。医疗补助费的标准一般为6个月工资，重病或绝症可增加。

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