劳务派遣员工被退回的处理，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化，需结合具体情况分析。
1. 员工因工伤处于医疗期：若劳务派遣员工因工受伤正在医疗期内，用工单位不得依据《劳动合同法》第四十条第一项（医疗期满）退回，否则构成违法。此情形下，员工可要求继续履行派遣协议或主张赔偿；
2. 用工单位因“客观情况重大变化”退回：若用工单位因经营调整、部门撤销等客观情况重大变化需退回员工，需与派遣单位协商一致，且需证明该变化属于“不可归责于双方”的情形，否则可能被认定为违法退回；
3. 派遣协议约定“不可退回情形”：若协议明确约定“员工在孕期、哺乳期不得退回”，用工单位违反该约定退回的，员工可要求恢复派遣关系或支付赔偿金。
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关于劳务派遣员工被退回的通知方式，需结合《劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第六十五条规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。” 该条款未直接规定“电话通知”为必经程序，但“退回”作为对员工权益有重大影响的行为，需满足“有效通知”的要求——若派遣协议约定电话通知，则需按约定执行；若未约定，书面通知（如邮件、快递）因可留存证据更符合法定程序的严谨性。因此，“是否电话通知”取决于协议约定，但无论方式如何，都需确保员工知晓退回事实，否则可能因“程序瑕疵”被认定为违法退回。
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劳务派遣员工被退回过程中，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 程序违法导致的赔偿风险：若用工单位未按协议约定或法定程序通知退回（如未电话/书面通知直接停止工作），员工可主张“违法退回”，要求派遣单位支付赔偿金。例如：员工王某因用工单位未通知直接退回，向劳动仲裁委申请仲裁，最终裁决派遣单位支付违法退回的赔偿金；
2. 无工作期间工资损失风险：被退回后，若派遣单位未按所在地最低工资标准支付无工作期间的工资，员工可要求补足差额。例如：员工李某被退回后，派遣单位停发工资，李某通过仲裁要求支付最低工资，获得支持。
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劳务派遣员工被退回时，以下常见错误操作可能导致自身权益受损，需特别注意。
1. 忽视留存通知证据：接到电话通知后未录音、未要求书面确认，后续若发生争议，无法证明“已被通知退回”的事实，可能被认定为“旷工”；
2. 直接离职或放弃权利：因被退回而自行离职，未向派遣单位要求“无工作期间的最低工资”，导致丧失《劳动合同法》第五十八条规定的基本权益；
3. 未核实退回理由：对用工单位的退回理由不质疑、不核实，若理由违法（如因性别歧视退回），可能错过主张赔偿的时机。
若您已出现上述错误操作，或对退回的合法性有疑问，欢迎进一步向我们咨询，我们将帮助您弥补损失、维护权益。

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